Los 25 principios de la formación
Mientras el aprendizaje tradicional está fundamentado en una transmisión lineal de información, el nuevo paradigma establece una concepción del aprendizaje sistémica.
Como piedra angular se parte de que el auténtico aprendizaje, aquel que se ancla en nuestra memoria y que altera nuestras aptitudes y actitudes, es el que no separa el lado intelectual/racional del creativo/emocional.
En palabras de Braidot, «tanto el aspecto creativo y generador del pensamiento como el aspecto lógico y analítico proceden, en parte, de la experiencia emocional. Los empeños de máximo nivel intelectual combinan el pensamiento creativo y el analítico y constituyen el producto de nuestro saber acumulado y nuestro nivel de comprensión, basado en nuestra capacidad para realizar abstracciones a partir de la experiencia emocional vivida», de forma que «si la información se codifica también en función de características afectivas y sensoriales, será mucho más fácil recuperarla y extrapolarla de una situación a otra»[1].
Aprender a aprender
La formación no debe sustentarse sobre la simple acumulación de datos y de la triste concepción, todavía muy presente, de que “la letra con sangre entra”.
Si queremos que el aprendizaje sea una realidad, y que implique un cambio actitudinal en los asistentes, es fundamental que desarrollemos en los colaboradores la capacidad de aprender a aprender y, una vez hecho esto, motivarles para el aprendizaje, lo que es posible sólo si el trabajador es consciente de la utilidad de la formación y, por tanto, de su propia incompetencia.
De este modo, la empresa debe buscar en la formación dos objetivos fundamentales: el incremento de las competencias —técnicas o socioemocionales— del colaborador, por un lado, y por otro el bienestar emocional del grupo, y del formado, lo que es fruto del fortalecimiento de la autoestima y la motivación que conlleva el aprendizaje.
Neuroaprendizaje
Para alcanzar estas metas la base sobre la que hemos de partir es la del neuroaprendizaje, el cual se centra en «la enorme capacidad del cerebro para percibir, incorporar y agrupar gran cantidad de información en patrones neuronales y relacionarla, sorteando las restricciones del procesamiento secuencial (que caracteriza al pensamiento consciente) y aprovechando los recursos potenciales de nuestra mente completa sin las barreras que imponen la lógica lineal, el tiempo y el espacio»[2].
Con todo, y ya analizando lo dicho desde un punto de vista práctico, tenemos que seguir los siguientes principios en todo proceso de neuroformación/neuroaprendizaje.
Si bien, hemos establecido los principios fundamentales de la formación sabemos que no todos se pueden aplicar siempre.
Uno ha de adaptarse a las necesidades del cliente, tiempos… y, en definitiva, a la realidad.
No obstante, mejor partir del ideal y, así, superar expectativas.
Los 25 principios de la formación
1. Formación Multisistémica
Se ha de emplear una formación multisistémica, en la que entren en juego el mayor número de sentidos posibles.
La posibilidad de aprendizaje e interiorización del mismo se verá notablemente incrementada pues se captará la enseñanza de una forma vivencial; empleo de juegos cooperativos, tomas de decisiones conjuntas e individuales, ejercicios, role-playing, estímulos audiovisuales y táctiles, debates, que el alumno enseñe a los compañeros, etc.
Cuando el método de enseñanza implica discutir, participar y debatir la retención es del 70%, y si además los asistentes hacen role-playing y viven –emocionalmente- lo aprendido ésta se incrementa al 90%.
2. Ejemplos situacionales
En toda formación se debe recurrir al empleo de ejemplos situacionales cercanos a la realidad de los asistentes, que se sientan identificados, y lo que es mejor, que ellos pongan estos ejemplos y nosotros, y los participantes, desarrollemos la actividad formativa en torno a los mismos.
Si queremos conseguir un cambio actitudinal sobre cómo dirigir equipos hagámoslo a partir de situaciones que les haya ocurrido con sus colaboradores.
3. Metáforas
Empleemos metáforas a la hora de explicar conceptos para impulsar la percepción del contenido a un nivel interno y cercano, para dar aspecto real y vivido a lo transmitido.
4. Imaginación
La imaginación, ya sea individual o colectivamente, fortalece el enorme potencial de un hemisferio derecho que siempre ha sido dejado de lado por la corriente tradicional educativa; utilicemos la visualización guiada de experiencias que despierten emociones.
5. Parte de su visión del mundo
Adaptémonos, en la medida de lo posible, a los distintos tipos de aprendizaje de los alumnos, y enseñemos a partir de su visión del mundo; acerquémonos a su realidad.
6. Emociones
Despertemos las emociones de los asistentes: la creación de un entorno cercano, en el que haya sentido del humor y en el que por medio de actos vivenciales, como pudieran ser vídeos o representaciones teatrales, hagamos que sientan la formación como algo interno y propio, con lo que sentirse identificados.
7. Role-Playing
En línea con el punto anterior, y con lo citado en el primero, subrayar que tenemos que recurrir, en grado superlativo, a la realización de Role-Playing. Ello nos garantizará que el individuo viva desde dentro lo transmitido.
Esta técnica es fundamental para que el alumno tome conciencia de sí mismo y de los cambios emocionales que experimenta a la hora de aplicar lo que el profesor le ha transmitido.
Por ejemplo, si estamos enseñando a dar feedback negativo a un colaborador —pongamos para decirle que no va a ser promovido— debemos conseguir que un alumno viva la experiencia, representándola en directo, de ser el mando que da el feedback negativo así como la de ser el colaborador que lo recibe. Esto incrementará su percepción global y empatía, y en consecuencia incrementará sus habilidades comunicativas para transmitir el mensaje. Y si a esto le añadimos que se enfrente con “distintos” colaboradores, representados por diversos voluntarios del aula, su capacidad para responder con efectividad a las posibles “salidas” que de sus colaboradores reales puedan venir se incrementará.
8. Predominancia cerebral
Como en el aula tendremos alumnos de predominancia cerebral derecha e izquierda utilicemos argumentos y técnicas que sirvan para ambos pues, según la predominancia sea una u otra, los alumnos prestarán más atención a una u otra información. La variedad nos asegurará el éxito; recurramos a datos y a la imaginación vivencial.
9. Buen ambiente
Aunque lo hayamos mencionado antes debemos reseñar que la creación de un buen ambiente, y sobre todo con humor, es primordial pues la mala energía de uno o varios individuos no sólo van a afectar al resto sino que la capacidad de atención decaerá notablemente.
Debemos crear un ambiente de “eustress”.
En este aspecto es fundamental subrayar la importancia de generar presentaciones, al principio de la jornada, para que todos los alumnos se conozcan (por ejemplo, poniéndolos en parejas y que en dos minutos se cuenten quiénes son —formación, intereses, qué esperan sacar de este curso, aficiones, filosofía vital, etc.— de forma que tras ese tiempo cada uno presente a su compañero… una posible variación sería presentar al compañero como un tipo de mueble o electrodoméstico explicando cómo es, por qué lo compraría, cómo funciona, etc., tratando en todo momento de “venderlo” a los demás) y en la medida de lo posible provocar alguna que otra carcajada.
10. Analogías
Hay que fomentar el empleo de analogías por parte de los alumnos, y del profesor, pues cuantas más se hagan en relación con el contenido, los asistentes verán lo transmitido más claramente y lo incorporarán pues lo relacionarán con experiencias reales.
11. Practicidad
La formación ha de ser práctica. Lo teórico debe ser interrumpido con frecuencia con contenido práctico: análisis de casos, role-playing, juegos de imaginación, labores creativas, brainstorming, discusiones, fragmentos de películas o de canciones, labores plásticas, etc.
12. Romper barreras
Impedir, si la formación dura varias jornadas, que los alumnos se sienten siempre en el mismos sitio y que se formen subgrupos; hay que romper barreras y para empezar a hacerlo los asistentes se deben sentar cada nueva jornada en sitios distintos con personas diferentes y trabajar en grupos dispares.
13. El perfil
El docente debe saber el perfil de los asistentes; edad, puesto, tiempo en la empresa, categoría profesional, etc. La formación deberá adaptarse a ello.
14. Repite
Repetir la información clave varias veces a lo largo de la/s jornada/s.
15. Usa frases cortas
Utilizar frases cortas para lo importante (la capacidad de nuestra memoria inmediata queda limitada a unos 10 segundos).
Utiliza los silencios y las pausas cuando hables.
16. Refuerza
Se ha de reforzar positivamente las intervenciones de los alumnos.
17. Claridad
La información que mandemos debe ser clara y no colapsarse o entremezclarse con otras.
18. Da intervalos de descanso
Debe haber intervalos de descanso, cambiar de temas y de metodología con cierta frecuencia. En contra se producirá fatiga, decaerá la atención y, en consecuencia el aprendizaje.
19. El aula en “U”
Si nos es posible debemos disponer a los asistentes en el aula en forma de “U”, pues de este modo se incrementa la participación.
Hay más tipos de disposición del aula que te pueden interesar, como meses separadas para generar trabajos en subgrupos, etc.
Todo depende del tipo de formación y actividades que vayas a realizar.
20. Que participen
Aunque ya lo hemos dejado entrever la participación tiene que ser la piedra angular de la formación.
Con la interacción se consigue la implicación de los alumnos, se incrementa su motivación, se facilita la labor docente y se aprende mucho más.
21. Emplea Job-Aids
Aportar job-aids, es decir, muletillas, recordatorios visuales o impresos que les sirvan para rememorar lo aprendido.
22. Haz seguimiento
Que haya seguimiento, por parte del formador y de los superiores, de lo transmitido, para asegurarnos la aplicación e interiorización de la enseñanza.
23. Refresca
Organizar sesiones de refresco que permitan recordar aspectos que se hayan tratado en la formación que se dio hace un tiempo relativamente corto.
24. Facilita tu evaluación
Dar cuestionarios, que los asistentes rellenen de forma anónima, para que evalúen la utilidad percibida de la formación y las habilidades docentes del formador. Si bien éstos han de ser cuantitativos en su mayor parte (rellenar por pregunta una opción de respuesta) tiene que tener preguntas abiertas que permitan obtener información detallada de las opiniones relativas a las capacidades docentes del educando.
25. Pon el Efecto Pigmalión a tu servicio
En último lugar —podríamos seguir más pero ya hemos dicho que iban a ser 25 puntos y no hay vuelta atrás— debemos acabar con un punto de gran importancia, por eso está en último lugar —recuerde el Efecto Recencia—: tenemos que poner el Efecto Pigmalión a nuestro servicio.
¿A qué me refiero?
Si generamos un ambiente en el que haya mayor número de personas que tengan expectativas positivas en lo relativo a la formación conseguiremos que se genere un clima positivo en el que las posibilidades de participación y aprendizaje serán mayores.
¿Quieres saber más?
Si quieres más información o hablarnos de tus objetivos, estamos a tu disposición en:
666 555 690
info@asv360.com
¡Un saludo!
Pablo Jiménez Cores, Psicólogo Social, Socio y Director de Estrategia de Negocio de asv360
[1] Braidot, N. (2008) Neuromanagement. Cómo utilizar a pleno el cerebro en la conducción exitosa de las organizaciones. Ediciones Granica
[2] Ídem.
