¿Cómo tener equipos motivados?… De verdad

¿Cómo tener equipos motivados?… De verdad

¿Cómo tener equipos motivados?… De verdad

Hoy queremos hablar de cómo tener equipos motivados, de verdad, sin historias ni apariencias vacuas.

Vamos por partes.


El trasiego humano

Tanto mis socios, Aitor Salazar y Augusto Lucas Amate, como un servidor, contamos con más de 14.000 horas de formación, 12.000 alumnos y 3000 horas de trabajo en consultoría.

Hay mucho que hemos aprendido a lo largo de nuestros años, tanto en formación como en consultoría estratégica de RRHH, pero, sin duda, lo que más nos ha influido en este tiempo ha sido el contacto con miles de seres humanos, tanto profesionales como mandos intermedios y puestos directivos.

Ese “trasiego humano” nos ha generado una visión bastante global de cómo está la situación en España, en lo referente al trabajador medio y en lo que corresponde a eso que llaman cultura corporativa.

España es un país de gran riqueza, y no es lo mismo dar una formación en Vitoria que en Valencia, Madrid o Sevilla.

Hay grandes diferencias de formas de ser, ver y actuar.

Es algo absolutamente enriquecedor.

Pero sí hay una cosa… o dos, que hemos visto en común y que, bajo el juicio del que aquí escribe, apenas se tienen en cuenta a la hora de diseñar planes de acción desde el ámbito de RRHH.

Las motivaciones básicas, y más poderosas, que nos mueven

Me estoy refiriendo a las motivaciones básicas del ser humano; tranquilo, no voy a hablar de Maslow.

Las personas tienen dos energías que las mueven enormemente:

  • En sentido oscuro hablaríamos del Miedo al Rechazo y del Miedo al Fracaso, ambos unidos.
  • En sentido constructivo nos referiríamos a la Motivación por la Pertenencia e Identificación Grupal y a la Motivación por el Reconocimiento Social.

Como Psicólogo Sanitario, que también soy, me atrevo a confirmar esto sin duda alguna; de las decenas de pacientes que he visto son estos aspectos, más que cualquier otro, en los que unos y otros -por diferentes que sean sus objetivos, miedos, inseguridades, expectativas o vivencias- coinciden.

Teniendo esto en cuenta, creo, y estoy seguro de que mis socios estarían de acuerdo conmigo, que hay un camino bastante sencillo para fortalecer los resultados corporativos, que se obtienen a través de la implicación de los seres humanos que lo conforman, y que raramente se recorre.

Sí, es posible tener equipos motivados

Hay 3 empresas en las que nosotros lo hemos hecho (por razones de confidencialidad no menciono cuáles) y el resultado es asombroso.

Obviamente, no voy a hablar del Gran Secreto, por así decir, que se esconde tras el éxito observado, pues nos guste o no vivimos en, y del, capitalismo, y no deseo que la competencia pueda conocer el detalle de lo que hemos en este sentido.

No obstante, sí creo que es de utilidad mencionar aspectos esenciales que hemos tenido en cuenta a la hora de generar personas, y grupos operativos, de talento y entrega muy superior a la media, mejorando el ROI, la productividad, el clima y disminuyendo, muy notablemente, el absentismo, los índices de toxicidad grupal y las “bajas”.

Cómo generar sentimiento de pertenencia en los equipos (desde el miedo al rechazo)

Inforgrafía de Norberto Baruch (@CatedraBaruch), cogida de El Mundo en: https://www.elmundo.es/papel/cultura/2018/04/17/5ad5f314e5fdeafa108b45c9.html

Elementos clave que hemos de desarrollar para generar sentimiento de pertenencia (partiendo del miedo al rechazo):

  • Generación de Metas Supraordenadas, en las que el grupo sólo puede alcanzarlas si todos los integrantes realizan su labor. Si uno falla todos fallan.
  • Creación de reconocimientos y objetivos grupales ligados.
  • Desarrollo de lemas, símbolos y tradiciones de grupo.
  • Diseño estratégico corporativo de factores relacionales competitivos/cooperativos.
  • Generación de un feedback grupal a medida.
  • Fortalecimiento de la identificación grupal como elemento distintivo y existente.
  • Coaching grupal y apertura emocional que facilite la cohesión grupal y la vivencia de familia corporativa.

Cómo generar sentimiento de pertenencia en los equipos (desde el miedo al fracaso)

Elementos clave que hemos de desarrollar para generar sentimiento de pertenencia (partiendo del miedo al fracaso):

  • Selección y desarrollo laboral ajustado no sólo a variables competenciales y profesionales, sino emocionales y de auto-concepto.
  • Análisis de personalidad y de tipo de cerebro (basándonos en los cuadrantes de Ned Herrmann).
  • Diseño de feedback individual a medida (ajustado a personalidad/puesto).
  • Diseño de tareas y puestos en base a perfiles muy específicos y ajustados.
  • Elaboración de planes de desarrollo individualizados.
  • Establecimiento de factores de salario emocional personalizados y diferenciados.
  • Definición de mecanismos de avance y progresión que partan de lograr el adecuado ajuste Capacidad-Reto para, a partir de la motivación de logro, generar un sistema de Flow (me refiero al sistema de motivación y rendimiento investigado por Mihály Csíkszentmihályi) constante.
  • Coaching Personal y definición de mentoring a medida.
  • Sistema de planes de acogida ajustados a la realidad del grupo en el que se entra, de las exigencias a las que se va a enfrentar el nuevo integrante (que no empleado) y de las capacidades/requisitos de la persona/puesto.

El resultado

Con estos elementos, bien trabajados, como es natural por partir de necesidades reales, universales y fundamentales del ser humano occidental, la implicación, el alcance de resultados, la mejora del clima y, por supuesto, la rentabilidad ligada a la eficiencia, se transforman en una realidad palpable.

Ojalá se partiera siempre de estos elementos, y de su trabajo, pues por lo que hemos visto, y estamos agradecidos por ello, no sólo se mejoran notablemente los resultados, sino que las personas son, y de eso se trata, más felices en el trabajo.

Es momento de cambiar las cosas… y de saber que es posible hacerlo.


Como siempre, a tu servicio.

¡Un saludo!

Pablo Jiménez Cores, Psicólogo Social, Socio y Director de Estrategia de Negocio de asv360