¿Qué son los RRHH?

¿Qué son los RRHH?

¿Qué son los RRHH?

¿Qué son los RRHH? Mito y Realidad

Ante la pregunta, ¿Qué son los RRHH? nos sale la siguiente reflexión.

Desde el mito tendríamos dos visiones antagónicas pero claramente perceptibles para cualquiera que haya estado dentro de una empresa.

RRHH como entidad claramente separada y amenazante; esos individuos que nos vigilan y despiden.

Dicha postura se puede escuchar claramente en las conversaciones de la máquina de café; “Ten cuidado con lo que dices que está aquí el de RRHH”; “Esto es cosa de los de RRHH”; “¿Qué me vais a pedir ahora?”; “Oye, es mi momento de descanso, no te vayas a pensar que…”, etc.

El mito del Dios castigador

RRHH como entidad bucólica no integrada en los objetivos.

En este caso los RRHH están formados por personas que se dedican a idear distintas fórmulas que persiguen el bienestar de los trabajadores pero sin estar alineadas con los objetivos de la empresa.

Los profesionales del departamento de RRHH son vistos como los Flower Power.

Tal como decía mi profesora de Comunicación Interna, María Jesús Mata; “Ya están aquí los hippies”; “¿Qué me vais a pedir ahora?” —ésta se repite en ambos casos—, “No tengo tiempo para esto, tengo que trabajar”; “Hay cosas más importantes”, etc.

Es el mito del Hippie inconexo

Tanto uno como otro son falsos, aunque contienen buena dosis de verdad.


Detrás del mito y de las visiones simples

Por un lado, en RRHH la actividad se centra en facilitar la labor de los colaboradores y, para ello, pone especial énfasis en sus emociones, aspiraciones y cualidades, buscando más allá de las competencias técnicas y tratando de hallar a la persona, al ser humano que se esconde tras el rol de trabajador.

En la otra cara nos encontramos el aspecto menos amable y, siendo sinceros, el más temido, normalmente representado por RRLL, que forma parte de los RRHH, aunque en ciertas organizaciones se entienda y presente como elementos distintos.

Las decisiones relacionadas con el despido o con la ejecución de un ERE, se encuentran aquí.

No obstante, la verdad, aunque presente en ambos mitos, va mucho más allá. Ni la labor es tan altruista ni tan perversa.

En RRLL también se dan las altas en la empresa, no sólo las bajas, y su labor es fundamental a la hora de aplicar las políticas corporativas.

Tanto en la negociación con el Comité de Empresa para el establecimiento y/o modificación de horarios, sueldos y sanciones, RRLL mantiene una perspectiva que tiene muy en cuenta el factor humano, de tal modo que el responsable de este departamento, si es eficiente, constituye un perfil muy difícil de encontrar pues ha de tener un fuerte autocontrol emocional que esté ligado a un profundo sentimiento humano; ha de ser frío y con sincera empatía, casi nada.

En RRHH, si lo tratamos de forma asilada, refiriéndonos tan sólo a los aspectos relacionados con desarrollo, formación, selección, comunicación interna y RSC, las labores bien realizadas deben partir de la vertiente humana, siempre bajo un cariz reflexivo, pero orientado hacia la consecución de objetivos, el aumento de la eficiencia y el seguimiento del progreso, o retroceso, de los trabajadores.


Una definición

Así, podemos definir a los RRHH, que por cierto integran a RRLL, como el departamento encargado de asegurar el alineamiento de las almas y los corazones de los empleados hacia los objetivos de la empresa, de modo que se cerciore de que las conductas de estos surgidas vayan orientadas a la obtención de resultados, comprobando siempre que los trabajadores cumplen con las normas y valores de la empresa, incrementando la eficiencia técnica de sus integrantes en la empresa, y buscando, con todo ello, una obtención de resultados que sea impulsada por la buena imagen de la empresa edificada tanto en el cliente interno como externo.

Si partimos de una definición más sintética, podríamos decir que la principal labor de RRHH consiste en asegurar que los miembros de una organización se alineen con la misma y con sus objetivos.

Tal labor —de vital importancia si tenemos en cuenta que no hay en el mundo, ni habrá, organización capaz de funcionar sin personas— es sumamente complicada, sobre todo por los prejuicios e ideas arquetípicas que los empleados tienen acerca de lo que son los RRHH.

No obstante, como es natural por su relevancia estratégica, la función del departamento ha crecido en las últimas décadas, incorporando cada vez más funciones.


El Director de RRHH

La función del Director de RRHH es considerada hoy día, en buena parte de las organizaciones, como clave, de forma que a veces, en muchas de ellas, éste se ha convertido en el brazo derecho de la Dirección General y, por supuesto, en miembro reconocido del Comité de Dirección.

Es importante que esto sea así pues sino, como bien nos enseñó la experiencia de Elton Mayo, se nos van a escapar factores que hacen que los empleados se integren, y participen, realmente de la misión y la visión de la empresa.


Las principales funciones de RRHH

Para tener una visión más exacta, y concreta, de qué son los RRHH, hemos de reseñar cuáles son sus principales funciones, a saber:

  • Seleccionar a candidatos externos para que cubran puestos de la organización y a miembros internos para promociones, cambios de puesto, asunción de nuevas responsabilidades, etc., determinando las competencias socio-emocionales y técnicas asociadas a cada puesto y función.
  • Formar al cliente interno para asegurar su buen desempeño y la obtención de resultados.
  • Desarrollar a los empleados, determinando puntos fuertes, ejes de mejora, conocimientos técnicos adquiridos y a integrar competencias socio-emocionales, todo ello atendiendo siempre a las aspiraciones de la persona así como al Plan de Carrera.
  • Asegurar la permanencia del talento y ajustar éste a las necesidades de la empresa y del puesto.
  • Coordinar la labor de todos los departamentos en lo referente a selección, formación, desarrollo y relaciones laborales.
  • Realizar la comunicación interna asegurándose de responder, sin necesidad de pregunta alguna, a cualquier duda que el trabajador pueda tener y alineando la misma con los intereses estratégicos y tácticos de la empresa, así como con su visión, misión y cultura.
  • Evaluar el desempeño del empleado y definir las acciones a corto, medio y largo plazo a tomar según el mismo.
  • Establecer la normativa interna, las sanciones y beneficios que se merece el trabajador, como miembro con derechos y responsabilidades que es, supervisando en todo momento el cumplimiento de lo establecido.
  • Promulgar la cultura corporativa cerciorándose de que ésta llega hasta el último rincón de la organización.
  • Definir y poner en marcha las estrategias destinadas a lograr que el colaborador tenga sentimiento de pertenencia.
  • Establecer los criterios de cuál ha de ser la política que impulse la consecución de resultados; Dirección por Objetivos (DPO) y Dirección por Valores (DPV).
  • Gestión de altas, bajas y sanciones.
  • Definir el organigrama así como las bandas salariales, beneficios sociales, retribución flexible…
  • Dirigir las negociaciones con el Comité de Empresa.
  • Dirigir la política de RSC.
  • Asegurar la motivación de los empleados.
  • ¡QUE LA EMPRESA ALCANCE SUS OBJETIVOS!

Espero que este post, destinado a ofrecer una visión más completa de RRHH a los legos en la materia, te haya sido de interés.

¡Un saludo!

Pablo Jiménez Cores, Psicólogo Social, Socio y Director de Estrategia de Negocio de asv360