Cómo diseñar un cuestionario para medir la satisfacción laboral

Antes de saber cómo diseñar un cuestionario para medir la satisfacción laboral es clave que establezcas los objetivos que deseas lograr de forma concreta.

Ejemplos de ello: podrías querer medir la satisfacción general de los empleados, identificar áreas de mejora o evaluar el impacto de las políticas y prácticas de los Recursos Humanos.

Hay que definir muy bien los objetivos para diseñar el cuestionario y sus preguntas.

¿Qué dimensiones debo medir?

Nosotros, como consultora de RRHH especializada en el desarrollo profesional que suele tratar estos temas, tenemos presente que la satisfacción laboral puede involucrar varias dimensiones:

El ambiente laboral.
La política retributiva.
Las posibilidades de desarrollo y crecimiento.
El tipo de comunicación que se da.
La concilicación laboral.
Etc.

Identifica las dimensiones que sean relevantes para tu empresa y tenlas en mente a la hora de realizar el cuestionario.

¿Cómo diseño el cuestionario?

Atendiendo, principalmente, a tres ejes:

Introducción.
Escala de respuestas.
Preguntas.

Vamos a ver cada uno.

1. Introducción

El cuestionario ha de comenzar con una introducción que explique bien su propósito y la confidencialidad absoluta de las respuestas:

Que no quede margen de error ni duda en esto; la persona debe estar segura de que no se sabrá que la respuesta es suya.

Explica que los resultados se utilizarán para conocer y mejorar la satisfacción laboral -si no es así, mejor no lo hagas-.

2. Escala de respuestas

La escala de respuestas que uses debe ser adecuada para las preguntas.

La escala de Likert es típica: con 5 opciones de respuesta, por ejemplo, de “totalmente en desacuerdo” a “totalmente de acuerdo”.

No obstante, yo suelo optar por escalas que eviten en sesgo de tendencia central -y así, que haya muchas valoraciones en el punto medio-.

Así, y es mi valoración, recomiendo cuatro opciones de respuesta que “obliguen” a la persona a posicionarse y a dejar el “indiferente” o “neutral” de lado.

3. Preguntas

Aspectos demográficos

Según cómo organices el cuestionario, por norma, te recuerdo la importancia de meter preguntas para saber aspectos demográficos como la edad, el sexo, departamento, etcétera.

Esto nos servirá, para ver los resultados por distintos segmentos y sus diferencias.

Importante aquí: si haces el cuestionario para un departamento en que hay cinco empleados, cuatro chicos y una chica, obviamente el resultado estará sesgado, pues ella sabrá que sus respuestas no son anónimas… Haz esto con inteligencia, pues tu mejor arma es conseguir la sinceridad en las respuestas.

Preguntas globales de satisfacción

Incluye preguntas que evalúen la satisfacción general de los empleados, como “¿Recomendarías esta empresa para trabajar?”.

El objetivo, aquí, es obtener una visión global -o general, como prefiera- de la satisfacción laboral.

Preguntas específicas

Diseña preguntas específicas para cada una de las dimensiones vistas en el apartado de “¿Qué dimensiones debo medir?”.

Pongamos que estás evaluando “el ambiente laboral”.

Aquí podrías incluir preguntas como “¿Te sientes valorado laboralmente por tus compañeros?”; “¿Te sientes valorado laboralmente por tu superior?”…

Cuanto más claras, concisas y concretas sean tus preguntas, mejor.

Preguntas abiertas

Es bueno meter una o dos preguntas abiertas al final (mejor una que dos).

Piensa bien esta pregunta pues el objetivo de la misma es que la persona te dé una información adicional que te sirva para mejorar la satisfacción.

Por ello, la pregunta debe ser adecuada.

Te recuerdo que los cuestionarios muchas veces parten de los sesgos de los que los realizan y, con este tipo de preguntas, a veces nos damos cuenta de que lo que creíamos no tiene nada que ver con lo que es: podemos llegar, incluso, a darnos cuenta de que debemos medir factores que no hemos tenido en cuenta.

Un ejemplo, podría ser:

“¿Cuáles crees que son las principales áreas de mejora en la empresa en términos de satisfacción laboral? Explica el porqué de tu respuesta con detalle”.

Con esta tendríamos una visión directa sobre qué genera instatisfacción y por qué.

4. ¿Cómo ordenar las preguntas?

Las preguntas han de ser organizadas de forma lógica y coherente.

Comienza con preguntas más generales y de fácil respuesta para que los colaboradores se sientan cómodos al inicio del cuestionario (facilitando, así la realización del resto).

Tras ello, puedes ir hacia preguntas más específicas y detalladas.

También es recomendable agrupar las preguntas relacionadas en secciones o bloques temáticos para facilitar la respuesta y el análisis posterior.

5. ¿Longitud del cuestionario?

No te pases, no es una tesis doctoral: debes evitar el efecto fatiga para el que realice el cuestionario o los datos saldrán sesgados.

En caso de que tenga que ser extenso -insistimos, trata de que no sea así-, has de dividirlo en varias partes y, esto es importante, hacer que sea rellenado en momentos distintos.

6. ¿Cómo valido el cuestionario?

Quieto.

Antes de lanzarlo lo adecuado es que hagas una prueba piloto con un grupo reducido de personas para detectar elementos que deban ser corregidos.

Por ejemplo, podría salir que las preguntas sean más complejas de lo que crees o que el cuestionario sea pesado de rellenar para las personas, lo que son elementos de los que no tienes por qué ser consciente -una cosa es lo que tu creas y otra lo que el otro perciba-.

Realiza ajustes según los comentarios y resultados obtenidos durante la prueba piloto.

7. ¿Cómo analizo los resultados?

Una vez hayas recopilado las respuestas, realiza un análisis cuantitativo y cualitativo de los resultados.

Para el análisis cuantitativo, utiliza técnicas estadísticas, como el cálculo de promedios, desviaciones estándar y análisis de correlación, para identificar patrones y tendencias.

En lo tocante al análisis cualitativo, revisa las respuestas abiertas, extrae las ideas clave y aquellos elementos que se repitan: en este sentido, algo que nosotros solemos hacer es detectar palabras o frases -por su contenido- que se repitan.

Por ejemplo, si aparecen muchas veces la palabra -y sinónimos- “desarrollar”, “aprender”, “dudas”, u otras, esto te está dando información de que algo pasa con esos elementos.

Igualmente, si hay muchas frases que, por su contenido, están relacionadas con la necesidad de crecer o con una mala comunicación, debes tener esto en cuenta.

En este sentido, transforma lo cualitativo en cuantitativo: obtén información cuantitativa sobre el número de veces que aparecen determinados temas, en qué departamentos pasa, etcétera.

8. ¿Qué acciones aplico?

Pues aquellas que sean claras en base a tus posibilidades, objetivos y, por supuesto, de los resultados del cuestionario.

Identifica las áreas de mejora, organízalas por prioridad y capacidad de actuación sobre las mismas y desarrolla un plan de acción para actuar sobre ellas.

Es fundamental que comuniques los hallazgos, de forma inteligente, a los trabajadores, la metodología empleada para ello -para que sea vea que hay fiabilidad y validez en los resultados- y las acciones que vas a llevar a cabo para incrementar la satisfacción laboral.

¡Un abrazo!

Esperamos que este artículo sobre cómo diseñar un cuestionario para medir la satisfacción laboral te haya sido de utilidad.

Nuestro objetivo ha sido desarrollar algo que te sirva.

asv360. Consultora de RRHH especializada en el desarrollo profesional