Manual para diseñar un plan de desarrollo profesional
En este post vamos a mostrar un manual para diseñar un plan de gestión del desempeño que debería seguir cualquier profesional de RRHH.
El objetivo es dar un mapa para cualquiera que quiera llevar a cabo este diseño, si no sabe hacerlo, y tener así una guía de ayuda.
Primero: Diagnóstico de la situación actual
Lo primero de todo consiste en realizar entrevistas individuales y/o grupales con el personal de la empresa para comprender, de forma detallada, cómo se están llevando a cabo los procesos de evaluación del desempeño a día de hoy.
Después, analziaremos los formularios y registros existentes, así como las prácticas de retroalimentación y seguimiento que se hayan llevado a cabo en el pasado.
Recopilaremos datos y evidencias sobre los resultados y la percepción de los profesionales acerca del proceso actual de gestión del desempeño, a través de encuestas o entrevistas estructuradas.
Finlamente, en este paso, analizaremos los hallazgos e identificaremos las áreas de mejora en el proceso de gestión del desempeño, como pudieran ser la falta de claridad en los criterios de evaluación, la inconsistencia en la aplicación de políticas, la falta de retroalimentación constructiva, entre otros.
Segundo: Análisis de necesidades
En base a los hallazgos del diagnóstico, habremos de identificar las necesidades específicas de la empresa en términos de gestión del desempeño.
Por ejemplo, si detectamos que los criterios de evaluación no son claros, la necesidad podría ser desarrollar criterios objetivos y medibles.
Continuemos.
Analizaremos las expectativas y objetivos de la compañia en relación con la gestión del desempeño.
Esto implica comprender los objetivos estratégicos de la empresa y cómo el proceso de gestión del desempeño puede contribuir a alcanzarlos.
Por ejemplo, si uno de los objetivos estratégicos es mejorar la productividad, la necesidad podría ser la de establecer un sistema de evaluación que incentive y reconozca el desempeño excepcional.
Tercero: Diseño de objetivos y metas
En colaboración con la dirección, determinaremos objetivos y metas claras y medibles para el proceso de gestión del desempeño.
Por ejemplo, los objetivos podrían incluir el establecimiento de criterios de evaluación claros y objetivos; asegurar la participación de todos los trabajadores en el proceso; y mejorar la calidad de la retroalimentación.
También, tenemos que definir indicadores de éxito para evaluar el éxito del proceso de gestión del desempeño, como la tasa de participación de los empleados en el proceso, la mejora en la calidad de la retroalimentación, y la alineación del desempeño con los objetivos estratégicos de la empresa.
Cuarto: Determinación de políticas y procedimientos
En este punto, deberemos realizar un diseño de políticas claras que definan los criterios de evaluación, el proceso de esta, la frecuencia y los plazos, así como los roles y responsabilidades de los participantes en el proceso.
Por ejemplo, estableciendo políticas que determinen claramente los criterios de evaluación, cómo se llevarán a cabo las reuniones de retroalimentación, y las responsabilidades de mandos y trabajadores en todo el proceso.
Tras esto, desarrollaremos procedimientos detallados que deberán describir, paso a paso, cómo se llevará a cabo el proceso de gestión del desempeño.
En este sentido, aquí podemos incluir la comunicación de expectativas a los colaboradores, la recolección de datos y evidencias de desempeño, la realización de reuniones de retroalimentación y revisión del desempeño, y la documentación de los resultados obtenidos.
Quinto: Creación de herramientas de evaluación
Llegados a este punto, deberemos llevar a cabo un diseño de herramientas y formularios de evaluación del desempeño que sean claros, objetivos y consistentes con los criterios que hayamos establecido.
Estas herramientas pueden incluir, entre otras, escalas de evaluación, preguntas abiertas para la retroalimentación cualitativa, y espacio para la identificación de áreas de mejora y planes de desarrollo.
Finalmente, realizaremos un sistema de seguimiento y registro de las evaluaciones del desempeño, el cual habría de facilitarnos un correcto seguimiento del progreso a lo largo del tiempo e identificar patrones y tendencias.
Sexto: Realización de programas de capacitación
Para el diseño de programas de capacitación debemos tener en mente que el objetivo clave consiste en asegurar que comprendan el proceso de gestión del desempeño, los criterios de evaluación y cómo llevar a cabo reuniones de retroalimentación efectivas.
Los programas de capacitación podrán incluir, entre otros, talleres prácticos, material didáctico, y entrenamiento en habilidades de comunicación y retroalimentación.
Séptimo: Establecimiento de sistemas de reconocimiento y recompensa
Los sistemas de reconocimiento y recompensa deben estar alineados con los objetivos del proceso de gestión del desempeño, incentivando y reconociendo el buen desempeño profesional.
Ejemplos de estos sistemas serían bonos, incrementos salariales, reconocimientos formales o informales, y oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
Octavo: Implementación y seguimiento
Para llevar a cabo una implementación adecuada del plan de gestión del desempeño, deberemos capacitar a los mandos y trabajadores, determinando los criterios de evaluación.
El seguimiento del proceso de gestión del desempeño deberá ser constante, revisando los indicadores de éxito definidos, recopilando retroalimentación de los participantes, identificando áreas de mejora y ajustando el plan en aquellos aspectos que sean necesarios.
Noveno: Evaluación y mejora continua
Es fundamental llevar a cabo una evaluación periódica de la efectividad del proceso de gestión del desempeño, comparando los resultados obtenidos con los objetivos establecidos y los indicadores de éxito que hayamos definido.
Con ello, identificaremos oportunidades de mejora y también podremos realizar medidas correctivas y de ajuste para perfeccionar el sistema de gestión del desempeño.
Siempre a medida
Recuerda que aunque este manual para diseñar un plan de gestión del desempeño te sirva de base, cada compañía tiene sus necesidades.
Todo diseño para elaborar un sistema de gestión del desempeño, si que queramos sirva para algo, debe ajustarse a la cultura organizacional, a sus objetivos y, fundamentalmente, a la realidad.
Lo perfecto es enemigo de lo efectivo, no lo olvide.
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