Cómo hacer una entrevista por competencias

Cómo hacer una entrevista por competencias

Cómo hacer una entrevista por competencias

En este artículo, queremos explicar las máximas que todo entrevistador debe tener en cuenta para hacer una buena entrevista por competencias.

Tras varios años en el sector, y un buen número de entrevistas por incidentes críticos, queremos compartir con el lego en la materia, con el que comienza, algunos aspectos clave.


Fases de la entrevista por competencias

Viñeta del Foro de RRHH (luciajimenezbarca.com)

Hay 4 fases fundamentales que deben cumplirse y hacerse bien.

Fase de preparación

  1. Revisar la información que tenemos sobre el candidato (CV y otros).
  2. Preparar la entrevista para cada candidato de forma específica, atendiendo a su CV y a las responsabilidades/puestos que ha desempeñado, haciendo especial hincapié en el último trabajo ejercido.
  3. Tener claro el perfil que buscamos.

Fase de apertura

  1. Saludar diciendo cuál es nuestro nombre y puesto.
  2. Romper el hielo: “¿Qué tal?”; “¿Has llegado bien?”; etc. Buscamos bajar las defensas del candidato y tranquilizarle.
  3. Explicamos en qué va a consistir la entrevista y el porqué hacemos este tipo de entrevista y no otra más “clásica”.

Fase de desarrollo

En esta fase vamos a llevar a cabo la entrevista en sí. Ésta se va a dividir en dos partes:

  • Primero: repaso breve del currículum.
  • Segundo: realización de cuestiones para que el individuo muestre sus competencias y neuroperfil.

Fase de cierre

  • Revisamos las anotaciones y vemos si necesitamos saber o incidir sobre algo en lo que no lo hayamos hecho.
  • Realizamos preguntas adicionales que sean necesarias.
  • Respondemos a las cuestiones que el entrevistado pueda tener.
  • Tratamos aspectos “administrativos”.
  • Agradecemos a la persona su tiempo.
  • Aclaramos que tanto en caso de que su candidatura sea aceptada como rechazada nos pondremos en contacto con él (¡Lo que siempre haremos! Estamos tratando con seres humanos).
  • Pedimos al entrevistado referencias de sus anteriores trabajos.

Preguntas de incidentes críticos

Como ejemplos de preguntas básicas para indagar sobre las competencias que sean de nuestro interés determinamos algunos ejemplos categorizados por las competencias a detectar.

Comunicación e Influencia

  • ¿Podrías darme un ejemplo de alguna situación laboral en la que hayas tenido que sustituir / representar a alguna persona y defender sus ideas? ¿Qué pasó? ¿Cómo lo hiciste?
  • Cuéntame alguna ocasión en la que recomendaras cambios en las políticas o formas de hacer de un cliente o compañero.
  • Cuéntame alguna ocasión en la que hayas tenido que presentar datos complejos ante un auditorio.

Iniciativa

  • ¿Con qué tipo de problemas te enfrentas habitualmente en el desarrollo de tu trabajo? ¿Qué soluciones planteas?
  • ¿Has tomado alguna decisión para mejorar tu trabajo? ¿Cuál?

Autocontrol

  • Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que resolver varios problemas a la vez y qué resultados obtuviste.
  • Dame un ejemplo de una ocasión en la que estuviste sometido a mucha presión en el trabajo y qué hiciste para alcanzar tus objetivos.

Flexibilidad

  • …Una situación en la que hayas tenido que asumir nuevas tareas y retos.
  • Cuéntame una ocasión en la que alguien consiguió cambiar tu punto de vista sobre algo que era importante para ti.

Orientación al logro

  • Cuéntame una situación en la que tuviste que resolver un problema complejo.
  • …Una situación en la que tuviste que esforzarte para conseguir algo que te habías propuesto.
  • ¿Cuáles son tus objetivos profesionales? ¿Cómo vas a alcanzarlos?


Elementos para ser un buen entrevistador

El entrevistador debe centrarse siempre en obtener la SCR (Situación / Comportamiento / Resultados) ante cada pregunta que haga y la consecuente respuesta del candidato.

Así, debe sacar siempre al candidato tres aspectos ante cada situación planteada:

  • ¿Qué dijo?         (PENSAMIENTO)
  • ¿Qué sintió?      (SENTIMIENTO)
  • ¿Qué hizo?        (ACCIÓN / COMPORTAMIENTO)

Esto nos permitirá conocer mejor al candidato y ver las competencias que tiene.

Debe guiar y buscar nuevos ejemplos / situaciones cuando:

  • No tenga toda la información SCR.
  • No tenga un ejemplo concreto (“Yo siempre…”).
  • El candidato sea vago, dubitativo o incoherente.
  • El candidato hable de forma teórica (“Yo haría…”).
  • El candidato hable de “nosotros” (siempre en primera persona… sólo nos interesa lo que él dijo, sintió, pensó e hizo)

Respecto a las pausas / silecios:

  • Respetarlos.
  • Ante determinadas cuestiones o momentos de silencio tranquilizar a los aspirantes recordando que pueden tomarse tiempo para responder.
  • Dejar tiempo al candidato.
  • Manejarlos para que el candidato hable (pocas cosas tan útiles como quedarse en silencio para que el otro hable).

Habilidades fundamentales del entrevistador

A modo de esquema, es prioritario que el buen entrevistador cumpla con las siguientes máximas.

  • Escucha Activa.
  • Mirar a los ojos.
  • No interrumpir gratuitamente.
  • Utilizar un lenguaje verbal y no verbal adecuado: asentir, sonreír, etc.
  • No centrarse en sus notas.
  • Parafrasear (escucha verbal).
  • No oír lo que uno quiere oír.
  • No realizar preguntas inducidas: “entonces, lo que quieres decir es…”
  • No adelantarse a lo que el otro dice.

Comunicación no verbal

Los gestos y las posturas son indicadores de la personalidad del aspirante así como de su reacción ante la situación que está viviendo, y las preguntas que le hacemos.

Si mantiene o no la mirada, si tiene una postura recta o tumbada, las variaciones de posturas corporales y gestos dadas ante las distintas situaciones vividas en la entrevista, etc.

No se puede dar valor absoluto a los gestos y a las posturas.

Son un indicativo que ha de valorarse conjuntamente con las palabras de la persona, con lo que dice y piensa así como en lo tocante a la reacción que tiene ante nuestras preguntas e intervenciones.

Teniendo lo dicho muy presente, podemos recordar ciertas claves en lo relativo a gestos (y a su comunicación no verbal), eso sí, recordando que no deben tomarse como máximas absolutas, pues no lo son, y que han de juzgarse siempre en conjunción con la expresión verbal de la persona.

  • Tocarse el cabello por la parte de atrás: cansancio / toma de decisión.
  • Entrelazar los dedos: autoridad / confianza / credibilidad.
  • Mirar hacia abajo: inseguridad / vergüenza.
  • Frotarse las manos: impaciencia positiva / ambición.
  • Golpear ligeramente los dedos: impaciencia.
  • Inclinar la cabeza: interés.
  • Palma de la mano abierta: apertura / transparencia.
  • Jugar con el cabello: inseguridad / nervios.
  • Unir los tobillos: inseguridad / barrera defensiva.
  • Manos agarradas hacia la espalda: relajación o contención de la ira.
  • Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie: aburrimiento.
  • Brazos cruzados a la altura del pecho: postura defensiva.
  • Manos en las mejillas: evaluación / cansancio.
  • Frotarse un ojo: cansancio / dudas.
  • Tocarse ligeramente la nariz: duda / rechazo / mentira

Como siempre, a tu servicio.

Esperamos que el post te haya sido de utilidad.

¡Un saludo!

Pablo Jiménez Cores, Psicólogo Social, Socio y Director de Estrategia de Negocio de asv360