El perfil del puesto de trabajo en la selección de personas
El perfil del puesto de trabajo en la selección de personas
Cuando en la empresa se habla sobre el perfil del puesto de trabajo en la selección de personas, además de pensar que ya están por aquí con sus rollos los de Recursos Humanos, el candidato suele pensar, exclusivamente, en formación, experiencia y, en definitiva, en el currículum. Lo malo es que a veces el técnico de Recursos Humanos también lo hace.
Aunque se han dado pasos de gigante en algunas compañías a la hora de ampliar la visión sobre el candidato e ir mucho más allá del currículum, lo cierto es que aún queda bastante camino por recorrer, de forma que hemos de grabarnos en el cerebro que el currículum es importante, pero vale mucho menos de lo que consideramos.
El currículum es importante, pero vale mucho menos de lo que consideramos.
¿A qué me refiero? Pues simple y llanamente a que a mí me es indiferente, pongamos a la hora de elegir a un Store Manager de una gran superficie tipo Verdecora, Leroy Merlin o Ikea, que te hayas sacado la carrera de empresariales en Harvard, un MBA especializado en grandes superficies en Stanford y que tengas una media de 10 en toda tu trayectoria académica.
¿Por qué?
Por que si no puedes mover a la gente, si no te relacionas con la misma facilidad con el Comité de Dirección que con el mozo de almacén, si no eres un líder, un trabajador de equipo y un desarrollador —que no director— de personas, probablemente no me sirvas.
Por otro lado, si tengo una persona que ha tardado diez años en sacarse la carrera de filosofía, pero que cumple con el perfil humano que realmente necesito, debería tener al menos diez veces más posibilidades de ocupar el puesto que un cum laude en empresariales.
La razón es simple y clave: Porque su perfil humano encaja como el perfil del puesto.
Es posible que el lector esté poniéndose rojo en estos momentos y a punto de hacernos un comentario agresivo.
Es libre de hacerlo, pero he de aclarar lo siguiente; no estoy diciendo que la trayectoria formativa, experiencial y de conocimientos de la persona no sea importante: Ni mucho menos, es importantísima.
Lo que digo es que antes que el currículum debemos tener siempre en mente qué tipo de personalidad es la que requiere el puesto.
Antes que el currículum debemos tener siempre en mente qué tipo de personalidad es la que requiere el puesto.
En este sentido, le voy a dar unos consejos que me gustaría que me hubiesen dado en su momento, pero que tuve que aprenderlos a base de meter la pata.
Son de suma importancia.
Qué hemos de tener en cuenta en la selección
Cuando tenga el perfil de la persona que ha de cumplir no piense sólo en la formación, experiencia, conocimientos y competencias de la persona, sino en los siguientes aspectos:
- La personalidad de la empresa en la que va a entrar.
- La personalidad del jefe que va a tener.
- La personalidad del equipo con el que va a trabajar.
- La personalidad de la tipología de cliente con el que va a tener que desenvolverse.
Insisto, esto es de una importancia absoluta. Lo voy a explicar con ejemplos.
El candidato y la personalidad del mando
Una vez escogí a dos responsables de mantenimiento para grandes superficies.
Ambos tenían la formación, la experiencia, el conocimiento y las competencias propias del puesto, pero los escogí bajo una condición: que cada uno fuera a una gran superficie específica.
La razón no era por la distancia a sus hogares o predilecciones de los que pronto serían empleados, sino los mandos que tenía cada una de esas grandes superficies.
Uno era cercano, afable, comprensible y muy empático. Llamémosle Félix −obviamente no voy a mencionar el nombre real de ninguno de los implicados−.
Otro era tajante, severo, tosco y enfocado sólo en resultados. Vamos a nombrarle Felipe.
Decidí que uno de los candidatos, que era una persona sensible y con necesidad de reconocimiento, fuera con Félix, mientras que el otro, que era un tipo duro que provenía de entornos corporativos donde la palabra Feedback no era siquiera conocida, iría con Felipe.
Lamentablemente, un alto directivo −no quiero especificar más− decidió cambiar el orden de los factores y, en este caso, el orden de los factores sí afecta al resultado.
En otras palabras: el sensible tuvo como jefe a Felipe y el duro a Félix.
¿La consecuencia? El que dependía de Felipe acabó de baja por depresión y el otro iba a trabajar cada día como si estuviera en el paraíso; jamás pensó que pudiera existir un jefe como Félix.
A veces no he cogido al mejor de los candidatos por esta razón, sino al tercero o el cuarto, simplemente porque sabía que el trato con el mando iba a ser frecuente y la personalidad del empleado debe encajar, lo máximo posible, con la de su superior.
Si usted es sumamente exigente y controlador, independientemente de que debiera cambiar estas pautas, parta de que las tiene y no busque un perfil que se defina por la necesidad de autonomía, una fuerte iniciativa y una marcada independencia: Le destrozaría los nervios si le escoge.
¡Piense siempre en la personalidad del mando con el que va a trabajar el empleado!
El candidato y la personalidad de la empresa
Prosiguiendo con el perfil del puesto de trabajo en la selección de personas, en lo tocante a la personalidad de la empresa, uno debe tener siempre en mente la misma pues, en caso contrario, está cometiendo un error fatal.
Poco tiene que ver la cultura corporativa de Día con la de Mercadona… y eso se nota.
Una vez vi como un compañero escogió a un candidato en apariencia perfecto para el puesto de Técnico de Control de Gestión.
La verdad es que el profesional era, en todos los sentidos, excelente, pero no puedes mandar a un Coronel de infantería a pilotar un F18.
La comparación, a pesar de lo aparente, no es exagerada.
Este hombre estaba acostumbrado a una cultura fuertemente jerarquizada, burocrática, cerrada y compartimentada, donde había pasado más de diez años de su vida.
Pues bien, de repente se encontró en un entorno en el que no había despachos ni puertas, las mesas no estaban asignadas, los jefes pedían feedback a sus colaboradores, no había que llevar traje y no importaba si estabas media hora o doce en la oficina, ni siquiera si no aparecías tres días por allí, pues lo que se valoraba eran los objetivos.
Este cambio, para nuestro querido amigo, fue un shock en toda regla.
No pudo adaptarse porque no estaba acostumbrado a ese tipo de cultura y, además, porque la misma no se correspondía con su tipo de personalidad.
Cuando se lo comenté a mi compañero, antes de que diera el paso final, recuerdo que me dijo; “¿Quién no va a querer trabajar aquí?”.
Pues ya sabemos quien.
De nuevo, la síntesis:
¡Piense siempre en la personalidad de la cultura corporativa!
El candidato y la personalidad del equipo y del cliente
Por último, en el perfil del puesto de trabajo hemos de tener también presente el equipo con el que va a desenvolverse la persona y la tipología de clientes con los que va a trabajar.
Recuerdo a una persona que escogí para un puesto de Jefe de Sector y, junto con los otros factores ya mencionados, tuve muy presente el que aquí estamos tratando.
Opté por este candidato antes que por otros que, teóricamente, eran mejores. ¿Por qué lo hice? Por el equipo y los clientes.
Su personalidad era autónoma, creativa, de un liderazgo horizontal y una fuerte actitud positiva, aspectos importantes ya que iba a trabajar con un equipo que era muy maduro profesionalmente, muy independiente y enérgico.
Ese equipo, para funcionar bien, requería de un mando que fortaleciese esos rasgos, que los fomentase.
Para que eso ocurriese, el tipo de liderazgo que debía darse era el de una persona que pidiera opinión, ideas y planes de acción, que impulsase la creatividad y que tuviese un fuerte empuje actitudinal.
Por otro lado, el Jefe de Sector tenía un gran autocontrol, una gran capacidad comunicativa, así como la facilidad de tomar decisiones rápidas bajo presión.
Estos rasgos, ante una tipología de cliente que se caracterizaba, en un porcentaje no pequeño, por ser muy exigente, impaciente y crítica, eran justo los que se necesitaba la empresa.
De nuevo y bien alto:
¡Tenga en cuenta la personalidad del equipo y de los clientes a la hora de buscar un perfil concreto!
Como gran resumen de lo dicho, quédese con una palabra: prejuicios.
Prejuicios, perfil y selección
Lo primero que hemos de hacer es quitarnos prejuicios: títulos, edad, sexo e idiomas innecesarios son, si me permite la expresión, una memez que simplemente va a conseguir que no seleccionemos al candidato adecuado o lo frustremos cuando ya esté en el puesto.
Si no requiero que el candidato tenga estudios, sepa idiomas y posea un máster, si lo exijo como condición de entrada, en dos meses estará buscando trabajo pues desempeñará un trabajo que no le impulsa, pues no podrá desempeñar aquello para lo que se ha formado y que le ha motivado, por lo que su implicación y eficiencia disminuirán o, en todo caso, serán mucho menores de las que tendría una persona que sea para el puesto.
Si requiero de una persona que sea líder, orientada al logro, que sepa trabajar en equipo y tenga visión estratégica, tendré que buscar a alguien que cumpla con esas características como primer eje que me oriente.
Como ya he dicho, por supuesto que si necesito que tenga determinados estudios, conocimientos o experiencia laboral, he de pedirla.
No obstante, insisto:
Lo que ha de primar, siempre y como primera línea de acción, es una personalidad que encaje con la requerida para el puesto.
Lo he visto en no pocas ocasiones como seleccionador: cuando hay una estrecha relación entre la personalidad del candidato y la del puesto, aunque la persona, por falta de experiencia u otros factores, pueda tardar más tiempo en darme resultados, cuando lo haga no sólo sobrepasará con creces a su oponente mejor formado, sino que el riesgo de fuga decrecerá notablemente.
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Pablo Jiménez Cores, psicólogo social y organizacional.
