Errores en las entrevistas de selección
Hay una serie de errores en las entrevistas de selección que muchos entrevistadores novatos realizan.
Por ello, por nuestra experiencia, bastante dilatada en la selección de personal, queremos dedicar este tiempo a dar una serie de consejos a los entrevistadores más noveles.
El objetivo primordial que perseguimos ahora es que evites los errores que hemos solido ver que se comenten al hacer las entrevistas.
Dicho esto, vayamos a analizar los sesgos que suelen darse en las entrevistas.
Efecto Halo y Efecto Eco
El Efecto Halo y el Efecto Eco se refieren a una observación positiva particular, en el Efecto Halo, o negativa, en el Efecto Eco, sobre el evaluado.
Dicha observación particular supone uno de los errores más comunes en las entrevistas de selección.
Esta observación influye sobre la impresión total que sacamos del candidato pues, y esto es lo peor de todo, tendemos a confirmar la misma a lo largo de la entrevista.
Por ejemplo, con el Efecto Halo una persona nos puede dar la mano de un modo que nos guste, pongamos con decisión.
Con ello, podemos inferir que es una persona segura y firme, y vamos a buscar, durante la entrevista, que ese juicio inicial se confirme.
En el caso opuesto, el del Efecto Eco, sucede lo opuesto.
Aquí una persona puede darnos la mano de una forma floja, ya sabéis, esa mano que se escurre, que parece que casi no se da.
Yo la llamo la “mano de pez”.
En tal situación podemos inferir que la persona está falta de convicción y seguridad y, de nuevo, vamos a tratar de confirmar ese juicio anticipado durante la entrevista.
En resumen: cuidado con estos sesgos y con las conclusiones precipitadas.
No saques de un hecho aislado conclusiones globales.
Error de indulgencia
Es la tendencia a evaluar a una persona pasando por alto sus puntos débiles, cayendo en aquello que yo llamo el entrevistador samaritano.
Es fácil observar que hemos sucumbido ante este sesgo cuando casi todos los candidatos nos sirven.
Esta supuesta bondad va a alejarnos de la objetividad y es, sin duda, injusta, pues va a hacer que aquella persona que mejor se adapte al puesto, y que por tanto vaya a ser más feliz en él, probablemente quede descartada.
Para evitarlo hemos de atender siempre a la objetividad de los datos, como pudiera ser lo dicho por el candidato, su experiencia profesional, su comunicación no verbal y verbal, entre otros aspectos.
Analiza tanto los puntos fuertes como los débiles del entrevistado.
Efecto de Primacía y Efecto de Recencia
En este caso, el entrevistador se deja influir, en la evaluación global que hace de la persona, por algún suceso ocurrido al principio de la entrevista, como ocurre con el Efecto de Primacía, o al final, en el caso del Efecto de Recencia.
Por ejemplo, si la persona llega unos minutos tarde a la entrevista, eso nos puede generar un sentimiento negativo o una conclusión precipitada, como que el candidato es irresponsable, y, como ya sabéis, haremos lo imposible para que ese juicio precipitado se cumpla durante la entrevista.
En el otro caso, el relativo al Efecto de Recencia, podemos observar, al despedirnos de la persona, que a ésta le suda la mano.
De ahí extraemos conclusiones de inseguridad y anulamos la objetividad y los datos que habíamos extraído en la entrevista, que son los realmente valiosos.
No te dejes invadir por un solo acontecimiento.
Error de Proyección o Error de Semejanza
Ambos son sinónimos.
El Error de Proyección se da cuando el evaluador cree ver en el entrevistado alguna característica que le recuerda a sí mismo o a otra persona.
Por ejemplo, puede recordarle a él en otro tiempo, a alguien que admira, etcétera.
Como seres humanos tendemos a buscar puntos en común, o relaciones con lo que ya conocemos, cuando tomamos contacto con un desconocido.
Sé consciente de este sesgo pues te aseguro que, antes o después, caerás en el mismo si no estás atento.
Cuidado con las relaciones que ves entre el desconocido y otras personas que conoces.
Efecto Contraste
El Efecto Contraste es uno de los errores en las entrevistas de selección que más hemos visto.
Ocurre cuando tenemos una entrevista con un candidato y comparamos ésta con la que hemos tenido de forma previa.
Así, si el candidato anterior nos gustó mucho, si no somos conscientes de este sesgo, el entrevistado actual tiene todas las de perder, pues creemos que ya hemos encontrado al ideal.
Nada más lejos de la verdad pues, aunque el candidato previo haya sido bueno, el actual puede ser mejor, cosa que no sabremos si nos dejamos llevar por este efecto.
Una forma de solucionar esto es distanciar las entrevistas entre sí, y en ese espacio, despejar la mente lo máximo posible, alejándola de la entrevista que ya hemos realizado.
Deja un pequeño espacio de tiempo entre una entrevista y otra.
Fatiga
Con la fatiga se obtienen evaluaciones similares.
Esto sucede, normalmente, por tener un exceso de entrevistas.
Como consultores, sabemos que va a pasar cuando escuchamos frases o comentarios, por parte del entrevistador, como “Voy a citar a todos hoy porque mañana tengo muchas cosas que hacer y así me los quito de encima”.
Los candidatos no van a tener una entrevista justa.
Para paliar ese sesgo lo que debemos hacer es distanciar las entrevistas entre sí, no poner demasiadas en un mismo día o evitar citar a las personas tras una jornada intensiva.
Cuidado con hacer excesivas entrevistas en un mismo día. La objetividad se perderá en el camino.
¡Utilidad!
Esperamos que nuestro post de errores en las entrevistas de selección te haya sido de utilidad, dándote unas pinceladas que puedas aplicar en tu día a día.
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Que tengas un gran día.
Pablo Jiménez Cores, psicólogo social y organizacional. Socio de asv360 y cofundador de Atenemi
